Saviez-vous que les entreprises qui intègrent pleinement la diversité au sein de leurs équipes ont 2,3 fois plus de chances d'être perçues comme innovantes par leurs pairs ? Promouvoir la variété des perspectives peut stimuler la créativité et favoriser l'innovation au sein des organisations. La diversité ne se limite pas seulement à la représentation extérieure, mais offre également un potentiel interne précieux pour façonner un avenir professionnel épanouissant et fructueux.

La diversité et l'inclusion en entreprise, découvrons ensemble pourquoi la favoriser, et comment.

Diversité et inclusion, de quoi parle-t-on ?

La diversité en entreprise correspond au fait d’accueillir au sein de l’entreprise des profils différents définis par de nombreux critères tels que :

• l’origine,
• la religion,
• la couleur de peau,
• Le genre,
• les handicaps,
• les études,
• l’âge, etc.

L’inclusion, de l’autre côté, est le fait de créer un environnement accueillant et valorisant pour chacun de ces profils diversifiés.

Ces deux notions sont donc intrinsèquement liées, mais ne recouvrent pas le même sens. La diversité est un état de faits, l’inclusion est une volonté consciente de la part de l’entreprise. L’une ne devrait donc pas aller sans l’autre.

Pourquoi développer la diversité et l'inclusion en entreprise ?

Le cadre légal

Des normes essentielles ont été établies pour promouvoir l'égalité, la diversité et l'inclusion au sein des entreprises dans les droits français et européens. Ces directives et lois guident les entreprises vers une approche plus équitable et représentative :

Directives de l'Union Européenne :

• La directive 2000/43/CE du Conseil de l'Union européenne, datée du 29 juin 2000, énonce le principe fondamental de l'égalité de traitement entre les individus, indépendamment de leur origine ethnique ou de leur race.
• La directive 2000/78/CE du Conseil de l'Union européenne, en date du 27 novembre 2000, vise à instaurer une égalité de traitement dans le cadre de l'emploi et du travail.

Législation Nationale :

Non-discrimination à l'embauche :

Le droit à la non-discrimination est fondamental et est intégré dans le code du travail, article L1131-1. Une entreprise qui se livre à des discriminations à l'embauche enfreint ce droit fondamental. Les sanctions pour de telles pratiques sont significatives, avec des amendes pouvant atteindre 225 000€ pour les entreprises (personnes morales) et 45 000€ d'amende et 3 ans de prison pour les employeurs (personnes physiques).

Inclusion des Personnes Handicapées :

Les entreprises du secteur privé employant au moins 20 salariés sont tenues d'embaucher au moins 6% de personnes handicapées. Pour faciliter leur recrutement, il est crucial de vérifier que votre entreprise respecte les normes d'accessibilité. La désignation d'un référent interne peut grandement faciliter cette démarche.

Index d'Égalité Professionnelle et Mesures Correctives :

Si votre entreprise compte plus de 250 salariés, elle doit publier un index d'égalité professionnelle. Les entreprises avec un index inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour réduire les disparités entre les sexes dans un délai de trois ans, sous peine de sanctions.

Bien-être, attractivité, performances

La diversité et l'inclusion dans l'entreprise est avant tout affaire de culture d’entreprise. L’atmosphère au sein de l’environnement de travail dépend de cette culture et de la façon dont les employés s'en saisissent. Développer la diversité permet de consolider cette culture. Et elle aura des retombées positives larges et plurielles : du recrutement, cohésion, productivité...

En voici quelques exemples, tirés du rapport de l'Organisation Internationale du Travail de 2019 :

• Une aptitude plus élevée à attirer et retenir les talents de 60%.
• Une rentabilité et une productivité supérieures de 62 %.
• Un surplus de créativité de presque 60%.
• Une réputation plus positive pour l’entreprise de 58 %.
• Une meilleure capacité à mesurer l’intérêt et la demande des consommateurs de 38%
 

L’inclusion améliore le bien-être et l’engagement des salariés

C’est le Boston Consulting Group (BCG) qui s’est intéressé à ce sujet : est-ce que l’inclusion et la diversité ont un réel impact sur le bien-être des salariés et leur productivité ? Pour répondre à cette question, le BCG a réalisé une enquête internationale, en interrogeant environ 1 000 personnes dans 16 pays différents à travers le monde, soit 16 000 personnes au total.

Et le résultat de l’enquête est sans appel : les employés des entreprises inclusives ont effectivement un parcours professionnel plus positif et seraient également en meilleure santé. Il y aurait donc une corrélation prouvée entre politique inclusive d’une entreprise et engagement des salariés.

Les chiffres prouvent que les salariés des entreprises inclusives sont plus épanouis : ils auraient en effet 3,3 fois plus de chance d’être heureux au travail, 1,9 fois plus de chance de pouvoir se faire un bon ami et 2,3 fois plus de chance d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’étude révèle également que les salariés des entreprises inclusives font beaucoup plus confiance à leurs managers : 77 %d’entre eux pensent que ce dernier les soutiendrait face à un éventuel problème et plus de 70 % ne craignent pas de faire des erreurs et de pouvoir recommencer.

Comment développer la diversité en entreprise ? ‍

Sensibilisation des collaborateurs à la diversité et à l'inclusion

Dans le voyage vers une entreprise plus diverse et inclusive, le premier pas est la conscientisation. Les schémas de comportement insidieux, qu'ils soient conscients ou résultant de préjugés non identifiés, peuvent entraver le progrès. C'est pourquoi il est crucial de former chaque membre de l'équipe à identifier ces biais omniprésents, afin de prendre des mesures actives pour combattre les préjugés.

De plus, l'encadrement joue un rôle fondamental. Les gestionnaires doivent être outillés pour gérer efficacement les conflits, car la convergence de perspectives diverses peut parfois susciter des tensions. Les compétences en résolution de conflits sont indispensables pour garantir que la phase d'inclusion se déroule harmonieusement.

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Égalité de traitement pour l'ensemble des salariés

Au cœur de l'inclusion en entreprise réside l'équité. Chaque employé mérite un traitement équitable, que ce soit en matière de rémunération, de conditions de travail, de charge de travail, de congés ou d'accès aux services. Une parité entre les genres, y compris le renforcement du leadership féminin, est essentielle. Un style de gestion exempt de favoritisme, en particulier basé sur des critères discriminatoires, est impératif et non négociable.

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Processus de recrutement

L'implication de la diversité commence dès le processus de recrutement. Il est essentiel d'adopter des pratiques de recrutement qui s'efforcent d'attirer des candidats de divers horizons. La diversité au sein de l'équipe de recrutement elle-même peut contribuer à élargir la portée et à éviter les biais, c'est pourquoi il est important de mettre en place des comités d’entretiens diversifiés pour les recrutements, dont les membres utilisent des techniques d'entretien conçues pour éviter les préjugés inconscients.

Par ailleurs, concevoir des descriptions de postes inclusives est aujourd'hui essentiel pour attirer des talents aux profils divers, de même que faire appel à des organismes externes pour trouver de nouveaux candidats est une option viable.

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Promotion du travail d'équipe et de la collaboration

Enrichir la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise revient à stimuler l'innovation et la créativité. L'objectif est de créer un environnement où chaque collaborateur se sent encouragé à s'exprimer librement. Pour ce faire, plusieurs mesures peuvent être prises, telles que l'organisation de réunions internes hebdomadaires pour faciliter la communication, l'encouragement des moments de convivialité pour renforcer la cohésion et l'autonomisation des collaborateurs pour promouvoir la confiance au sein des équipes.

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Représentativité de la diversité à tous les niveaux de l'organisation

La représentativité de la diversité à tous les niveaux d'une organisation revêt une importance stratégique indéniable. En ayant des individus variés issus de différentes origines, sexes, cultures et expériences aux postes de direction et de décision, l'entreprise peut bénéficier d'une richesse de perspectives cruciale. Les équipes de direction diversifiées sont mieux équipées pour comprendre les besoins et les attentes d'une clientèle de plus en plus hétérogène, ce qui renforce la prise de décision éclairée et l'adaptation aux tendances changeantes du marché. De plus, cette représentativité favorise une culture d'entreprise inclusive en envoyant un message clair que toutes les voix sont valorisées et que l'avancement professionnel est accessible à tous, indépendamment de leur origine.

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Obtention de labels pour valoriser l'action

En France, la reconnaissance des efforts en faveur de la diversité et de l'inclusion passe par l'obtention de labels. Le label "Égalité" met en avant l'équité entre les sexes, tandis que le label "Diversité" récompense l'engagement soutenu et volontaire de l'entreprise dans la prévention des discriminations.

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Création d'espaces de travail inclusifs

Créer un environnement de travail où chaque individu se sent accueilli et accepté est essentiel. Cela peut se traduire par des aménagements concrets tels que des toilettes et des vestiaires non genrés, des bureaux et des chaises ajustables, des postes de travail ergonomiques et une signalétique adaptée. Ces ajustements valorisent les différences individuelles et favorisent un sentiment d'appartenance.

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Désignation d'un directeur de la diversité

L'éducation à la diversité est renforcée par la nomination d'un référent dédié. Le directeur de la diversité joue un rôle crucial en luttant contre les discriminations au quotidien, en sensibilisant les collaborateurs et en élaborant une stratégie globale d'inclusion en collaboration avec des associations. Cette nomination symbolise l'engagement de l'entreprise envers la diversité.

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Intégration de la D&I dans la mission de l'entreprise

Une entreprise véritablement axée sur la diversité et l'inclusion intègre ces valeurs dans sa mission. Cette mission reflète la manière dont l'entreprise perçoit et traite ses employés et parties prenantes. Cela implique un engagement global plutôt que de se concentrer uniquement sur la diversité de la main-d'œuvre.

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Mise en place d'horaires flexibles pour les employés

Reconnaître que les employés ont des vies en dehors du travail est essentiel. Offrir des horaires flexibles permet aux collaborateurs de gérer leurs responsabilités de manière plus équilibrée. Les entreprises inclusives constatent des avantages tangibles, notamment une amélioration du bien-être au travail, avec des collaborateurs plus heureux et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Mesurer l’inclusion et la diversité en entreprise

L'amélioration naît de la mesure. Avant d'implémenter une politique de diversité ou d'évaluer son impact une fois mise en place, il est judicieux de suivre des indicateurs clés de performance. Voici quelques exemples d'indicateurs clés de mesure de la diversité :

- Répartition des effectifs par genre et classification,

- Nombre d'embauches par niveau de diplôme et âge,

- Écarts de rémunération,

- Pourcentage d'emplois ouverts aux personnes en situation de handicap.

Comme vu précédemment, certaines mesures sont également obligatoires pour certaines entreprises :

- Index d'égalité hommes-femmes : toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier un bilan annuel des écarts de rémunération entre hommes et femmes,

- Pourcentage de collaborateurs en situation de handicap (devant représenter 6% de l'effectif total).

Concrètement, comment mesurer la diversité en entreprise ?

- Méthode quantitative : générer des rapports contenant les indicateurs de performance choisis,

- Méthode qualitative : interroger les collaborateurs sur leurs perceptions de la diversité et de l'inclusion via des questionnaires QVT ou des entretiens individuels. Se sentent-ils inclus ? Observent-ils une variété de profils ?

- Méthode de test : évaluer les méthodes de recrutement en envoyant des candidatures fictives et diversifiées pour mesurer les pratiques de recrutement, soit en interne soit par un cabinet externe.

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L’inclusion est plus qu’un moule commun

Les dirigeants d’entreprise savent que l’on ne peut pas traiter tout le monde exactement de la même manière. Il faut s’adapter aux spécificités de chacun, et non attendre que les employés s’adaptent à l’entreprise.

La clé est d’aborder la diversité et l’inclusion comme des aspects clés du fonctionnement et des valeurs de l’entreprise, plutôt que comme un simple objectif du service RH. Faites preuve d’authenticité, de transparence et de responsabilité.

Faire de la diversité une opportunité pour le développement de votre entreprise

Au-delà de valoriser l’image de votre entreprise et de répondre aux lois en vigueur, appliquer les politiques d’inclusion et de diversité peut être un moteur de développement de votre activité.

• La diversité est d’abord un facteur de réduction du risque, notamment juridique. Elle permettra d’éviter les sanctions, aussi bien en termes     financiers qu’en matière d’image.
• Assurer une certaine diversité dans votre entreprise participe à constituer une équipe représentative de la population. Cette variété permettra à votre entreprise d’être le reflet de la diversité de vos clients, et ainsi de mieux les comprendre et les servir.
• Plus les profils de vos employés diffèrent, plus votre groupe sera dynamique et productif. La diversité des individus implique une variété de caractères et de compétences, et permet une richesse créative au service de la performance de votre entreprise.

L'organisme de formation Ulule propose des ateliers et formations sur la diversité et l'inclusion. Contactez-nous afin de discuter de vos besoins. 

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Plus aucune raison donc de ne pas se lancer dans cette démarche !